周不器问：“公司里的离职纠纷都是这个原因？”

孟厚坤道：“对，基本都是。业务主管要裁人，就告知hr。然后hr出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的，不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好，是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了，他们就会闹事，想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈，受到了不公正的待遇。”

周不器扭头，看向了郭鹏飞，“这应该是普遍现象吧？”

郭鹏飞的神色就有些尴尬，“很多业务主管，都是做产品、做技术、做分析、做市场的，在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问，大多数人都不太会。”

周不器又看向了孟厚坤，“hrbp呢？解决不了问题？”

hrbp，就是指派驻到业务部门的hr。

像紫微星这种科技公司，业务主管几乎100%都是工程师出身，他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。

hrbp就是为了解决这种问题出现的。

由人力资源部派出一批hr进驻到业务线，来辅助、指导业务主管解决这些行政上的工作，包括人才的评估、考核以及开除等等。

这样一来，业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多的心神，就可以把更多的精力都放在业务上了。

孟厚坤道：“hrbp可以在一定程度上解决问题，但并还不够。hr更擅长的是流程、制度、管理、沟通，而他们对业务的理解不深。而员工的离职往往跟业务甚至技术领域相挂钩。如果是一个懂业务懂技术的人来处理这件事，可能几句话就解释清楚了。如果是hr来处理，可能一百句话也说不到点子上。”

这章没有结束，请点击下一页继续阅读！

周不器问：“那你说该怎么办？”

孟厚坤道：“这就是我说的了，要建立另外一套系统作为补充。随着时代的变化，很多老员工在业务能力上跟不上了，很难胜任一些业务岗位了。可是，他们都在紫微星工作很多年了，已经积累了很多管理经验，对业务流程也非常了解。”

周不器点了点头，“又都很具有主人翁精神。”

孟厚坤道：“对，他们会比新一代的年轻人更忠诚。有他们坐镇控场，居中来主导员工们的思想、心理、价值观的工作，被挖墙脚的概率会更低。”

互联网行业的挖墙脚现象非常严重。

很多时候挖人，是整个团队的集体打包带走，就会对公司造成巨大的伤害。最典型的就是校内团购了，因为做得太好，受到了太多电商公司的关注，不停地派出猎头来试探挖人。上次的刘豫东事件，有一批人离职了，除了紫微星自身的制度原因，也有外部竞争对手在背后搞鬼，在不断地挖人。

除此之外，还有管理经验的原因，校内网的高层更换会造成一定的思想不统一，就可能引发一些动荡。

如果有一批老员工坐镇，就可以把这些问题都解决了。

第一，一些业务能力跟不上公司发展的老员工，不必都裁掉，可以转到“二线”去，不做业务了，去更多地关注员工的心理健康，形成一个桥梁的作用，化解员工之间的内部矛盾。