许多人才在听到猎头公司的介绍后，纷纷表示对这个充满潜力的团队感兴趣。

当然，最主要的还是不错的薪酬待遇，以及未来发展前景好。

若不然，就算是首富的公司，也不好使。

郝强通过猎头公司招募管理层人才，目标岗位包括区域经理、财务主管、人事主管和营销主管。

鉴于公司目前规模适中，暂设经理和主管职位。

待公司规模扩大后，计划增设总监或副总职位。

区域经理这一职位将承担公司的战略规划、决策制定、人力资源管理、财务管理以及运营管理等核心职责。

郝强的招聘策略是，先通过猎头公司找到这四位关键管理人员，再由他们各自负责各自领域的具体工作。

这样一来，他能够摆脱日常琐事的束缚，专注于开拓第二业务。

在与猎头公司合作时，郝强明确要求每个职位推荐三名候选人，以确保有足够的选择空间。

有些猎头公司可能为了促成合作而推荐资质一般的候选人，郝强对这个行业略有了解，因此他与猎头公司签订协议时就明确规定了，如果推荐的人选不精准，他将选择与其他猎头公司合作，并终止与当前猎头公司的合作关系。

“老板，猎头公司为我们推荐了一位名叫汪晓峰的候选人，目标岗位是区域经理，经过沟通后，说挺不错的，问下我们这边的意见。”26岁的人事专员张怡恭敬说道。

郝强接过那份四页厚的简历，仔细地阅读起来。

汪晓峰，今年35岁，江南大学工商管理本科专业，积累逾6年食品行业及管理经验，经历过三家公司。

根据猎头公司的经验，他们通常不会推荐那些频繁更换工作的人选，因为这样的候选人可能缺乏稳定性和忠诚度。一般来说，如果一个人的每段工作历程都持续两年以上，这就不算是频繁换工作了。

然而，有些经常参与面试的求职者，可能会隐瞒真实的工作时长，甚至将其中一段工作的时间故意拉长。

猎头公司一般不会对中层管理人员进行深入背调，即使进行询问，也只是简单地调查了解候选人在公司期间的表现，以及是否曾被辞退，而不会深入挖掘过多细节。

就算后来知道候选人作假了，但如果用人单位对候选人满意，猎头只好隐瞒候选人的实际情况。

此时的郝强并不了解这些行业内的潜规则，他仔细查看汪晓峰的简历后，稍作思考后说道：“好的，我先打个电话跟他沟通一下。”

他直接拨打了汪晓峰的电话，电话嘟嘟嘟响了几声后，对方非常礼貌地接听了电话：“你好，请问是哪位？”

汪晓峰目前正在积极寻找工作，接到陌生电话时，对方很可能是猎头或人事部门，回应就必须注意了，可不能说：“喂，你哪位？”